El Observatorio de Competitividad Empresarial es una iniciativa de la Cámara de Comercio de España cuyo objetivo es contribuir al conocimiento y valoración de la capacidad competitiva de nuestro tejido empresarial. 

El Observatorio estudia periódicamente diversos factores o ámbitos clave para la competitividad empresarial, con un análisis específico.

El #17 se dedica al "Absentismo laboral en la empresa". Se trata de un monográfico en el que se analizan diferentes aspectos tales como su evolución desde la pandemia del COVID19, su incidencia en determinados ámbitos del negocio, sus posibles causas y medidas atenuantes. La información ha sido recogida a partir de una encuesta ad hoc llevada a cabo por las Cámaras de Comercio españolas.

Las principales conclusiones son:

• El absentismo laboral mantiene, desde la pandemia, una tendencia predominantemente estable, aunque con un porcentaje relevante de empresas que indican un aumento (33,5%). En la actualidad, si bien seis de cada diez compañías declaran una incidencia baja, más de una cuarta parte (27,6%) afronta niveles altos. 
• El fenómeno se intensifica a medida que aumenta el tamaño de la empresa y se concentra especialmente en la industria, donde también se ha registrado el mayor crecimiento reciente. Por su parte, comercio y servicios presentan niveles más contenidos. 
• En cuanto a su impacto, el absentismo incide sobre todo en la sobrecarga de trabajo (60,6%), seguida por retrasos en la atención al cliente (44,1%) y aumento de los costes organizativos (43,1%) . El efecto sobre la productividad también es significativo (40,6 %), mientras que el clima laboral queda en segundo plano (27,9%). 
• Las medidas que las empresas consideran más efectivas para reducir el absentismo varían según el tamaño y nivel de incidencia. En términos generales, se observan tres palancas principales: seguimiento sistemático de ausencias (control), reconocimiento y motivación del personal (estímulo), y flexibilidad y conciliación (prevención). 
• Por tamaño, las micro y pequeñas empresas se inclinan hacia la flexibilidad, mientras que las medianas y grandes priorizan el seguimiento estructurado y, en menor medida, políticas de desarrollo organizativo (formación y programas de salud). El reconocimiento mantiene una relevancia transversal en todos los tramos. 
• Según la incidencia del absentismo, emergen dos perfiles: las empresas con niveles altos tienden a activar estrategias formales y correctivas (seguimiento, salud, formación), mientras que aquellas con niveles bajos o moderados se apoyan en mecanismos de flexibilidad y teletrabajo para sostener los niveles reducidos de ausencias. El reconocimiento y la motivación vuelve a situarse como un eje común, eficaz en cualquier contexto.